Szukasz sprzętu medycznego? Wypełnij darmowe zapytanie
Wypełnij darmowe zapytanie
MedicalOnline.pl wyszukuje najlepszych dostawców
i przesyła im Twoje zapytanie
Dostawcy przesyłają Ci oferty handlowe dotyczące zapytania
sprzęt medyczny
Wyślijzapytanie ofertowe

Przekształcenie SP ZOZ w spółkę prawa handlowego jako przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Anna Czyżewska | 2011-08-22
Przekształcenie SP ZOZ w spółkę prawa handlowego jako przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Autorem jest Anna Czyżewska, starszy prawnik, departament prawa pracy, Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy

Wokół ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej, która w zasadniczej części weszła w życie w dniu 1 lipca 2011 roku - jeszcze na etapie opracowywania jej projektu narosło sporo wątpliwości. Jedna z nich dotyczy warunków i zasad, na jakich kontynuowane są po przekształceniu samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej (SP ZOZ) stosunki pracy zatrudnionych w nim pracowników.

Omawiana ustawa ustanawia dwa sposoby przekształcania SP ZOZ:
1) pierwszy tryb przewiduje połączenie zakładów – poprzez przejęcie (co najmniej jeden zakład przejmowany jest przez drugi) albo inkorporację (dwa lub więcej zakładów tworzą nowy) - zakład przejmujący lub nowoutworzony nadal będzie miał status samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej,
2) drugi tryb umożliwia przekształcenie SP ZOZ w spółkę prawa handlowego – w trybie określonym w art. 69 i nast. ustawy.

Celem nowej regulacji prawnej, realizowanym w szczególności za pomocą przewidzianego mechanizmu wsparcia, jest nakłonienie do przekształcania SP ZOZ-ów w spółki prawa handlowego. Takie przekształcenie, z mocy art. 80 ust. 4 ustawy, skutkuje wstąpieniem przez spółkę z dniem przekształcenia we wszystkie prawa i obowiązki, których podmiotem był przekształcany SP ZOZ. Powstaje wobec tego pytanie, czy przekształcenie takie na gruncie prawa pracy stanowi przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. 

Sytuacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie została zdefiniowana w przepisach, wskazuje się wyłącznie na skutki takiego przejścia. W myśl art. 231 § 1 KP pracodawca przejmujący zakład pracy innego pracodawcy staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Kodeks pracy przewiduje także zasady, na jakich za zobowiązania ze stosunku pracy odpowiadają dotychczasowy i nowy pracodawca. Dla pracowników uznanie, iż mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy w trybie art. 231 KP, również wiąże się z określonymi konsekwencjami. Dlaczego konkretnie dla pracowników SP ZOZ tak ważna jest ocena, czy omawiane przekształcenie jest przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę? Powody są co najmniej dwa:

1) w przypadku transferu pracowników w trybie art. 231 KP, będzie im przysługiwało prawo do rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą w szczególny sposób, tj. za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przepisy nakazują traktować takie rozwiązanie umowy o pracę jak dokonane za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Jeśli zaś przekształcenie nie wywoływałoby ww. skutku na gruncie prawa pracy, to pracownicy nie uzyskaliby takiego uprawnienia;

2) nowy pracodawca, który przejął zakład pracy, jest przez okres jednego roku od tego przejęcia zobowiązany stosować w stosunku do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli oni objęci u dotychczasowego pracodawcy (art. 2418 KP). Nowy pracodawca nie staje się jednak stroną tego układu, a po upływie ww. okresu układ ten przestaje go wiązać. Jeśli po tym czasie nowy pracodawca nie chce już stosować wobec przejętych pracowników postanowień ich dotychczasowego układu, to wystarczy, że wypowie im je indywidualnie – nie musi zatem wypowiadać całego układu (gdyż nie jest jego stroną). Jeśli zaś przekształcenie nie stanowiłoby zmiany pracodawcy w trybie art. 231 KP, to spółka powstała z przekształcenia SP ZOZ wstąpiłaby w prawa i obowiązki strony zawartego wcześniej układu zbiorowego pracy.

Już powyższe uwagi wskazują, iż prawidłowe zakwalifikowanie przekształcenia SP ZOZ w spółkę prawa handlowego jest jedną z kluczowych kwestii związanych z takim przekształceniem. 

Przesłanki, jakie decydują o tym, że mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy, zostały wskazane w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy. Wymagane w tym względzie jest występowanie dwóch pracodawców, pomiędzy którymi dochodzi do transferu oraz zaistnienie podstawy, stanowiącej przyczynę przejścia pracowników.

Analizując podstawę prawną dla transferu zakładu pracy wskazać należy na bardzo szerokie jej rozumienie zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w judykaturze. „Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w następstwie sprzedaży, wydzierżawienia, przekształcenia zakładu w spółkę lub spółdzielnię, spadku po osobie fizycznej, która była poprzednim pracodawcą, fuzji z innym przedsiębiorstwem itd.” (tak w: R. Celeda, L. Florek i in., Komentarz do art. 231 Kodeksu pracy, LEX/el. 2011). Jeżeli przedmiotową podstawą jest każda czynność lub zdarzenie, prowadzące do zmiany pracodawcy, to uznać należy, iż może nią być także przepis ustawy. 

Określone wątpliwości mogą pojawić się przy dokonywaniu oceny, czy SP ZOZ i spółka prawa handlowego mogą być oceniane jako dwaj odrębni pracodawcy czy raczej należałoby je postrzegać jako jeden podmiot na różnych etapach procesu przekształceniowego. Poglądy opowiadające się za tożsamością podmiotową po stronie pracodawcy w omawianej sytuacji wskazują, iż sama tylko zmiana formy organizacyjnej pracodawcy nie oznacza przejścia zakładu na innego (odrębnego) pracodawcę. Odmienne z prezentowanych stanowisk odwołuje się z kolei do tego, iż – zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2000 roku (III ZP 16/00) – w przypadku wcześniejszych przekształceń zakładów publicznych prowadzonych w formie jednostki budżetowej w SP ZOZ uznawano, że mamy do czynienia z dwoma odrębnymi pracodawcami, zatem i obecne przekształcenia angażują de facto dwóch pracodawców. Rozstrzygnięcie powyższej rozbieżności w ocenie zmiany podmiotowej w razie przekształcenia SP ZOZ w spółkę prawa handlowego nie jest sprawą prostą. Wydaje się przy tym, iż argumentowanie poglądu o występowaniu w takiej sytuacji dwóch odrębnych pracodawców poprzez „analogię” z sytuacją rozstrzyganą w ww. uchwale Sądu Najwyższego nie jest do końca uprawnione. 

Jeszcze więcej wątpliwości  co do zakwalifikowania omawianego przekształcenia na gruncie prawa pracy – poza pytaniem o liczbę zaangażowanych w nie podmiotów - rodzi samo brzmienie nowej ustawy o działalności leczniczej.  

Zgodnie z art. 5 KP „jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami”. Nie jest przy tym jasne, czy odnośny przepis ustawy o działalności leczniczej należy traktować właśnie jako przepis szczególny, który wyłączałby stosowanie całego art. 231 KP. Mając na uwadze kierunek linii orzeczniczej Sądu Najwyższego należałoby raczej przyjąć, iż nowa ustawa o działalności leczniczej jedynie częściowo reguluje sytuację objętą normą z art. 231 KP, zatem w pozostałym zakresie stosować należałoby przepisy kodeksu pracy. Tym samym omawiana ustawa wyłączałaby zastosowanie art. 231 § 1 KP, jednakże nadal należałoby stosować pozostałe paragrafy tego artykułu, z jednym wyjątkiem. Wskazać bowiem należy, iż wśród tych pozostałych paragrafów zawarta jest norma, zgodnie z którą nowy pracodawca powinien zaproponować nowe warunki pracy pracownikom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę (tj. na podstawie mianowania, powołania czy spółdzielczej umowy o pracę). Ustawa o działalności leczniczej przewiduje z kolei, że stosunki pracy pracowników powołanych z dniem przekształcenia wygasają (art. 81 ust. 2 ustawy). Zatem, uznając że przekształcenie jest zmianą pracodawcy w trybie art. 231 KP, regulacje kodeksowe stosowane byłyby w zakresie, który nie został wprost unormowany w nowej ustawie o działalności leczniczej.

Warto także zauważyć, iż zgodnie z art. 66 ust. 7 ustawy, w przypadku połączenia zakładów pracy dwóch lub więcej SP ZOZ, „do pracowników zakładu przejmowanego oraz do pracowników zakładów łączących się stosuje się art. 231 KP”. Takie wyraźne odesłanie do kodeksu pracy w przypadku połączenia SP ZOZ, przy jednoczesnym braku analogicznego przepisu w przypadku przekształcenia SP ZOZ w spółkę prawa handlowego, nasuwa pytanie o zamiar ustawodawcy. Czy dążył on do wyłączenia pracowników przekształcanego w spółkę SP ZOZ spod regulacji art. 231 KP? Czy ujęte w art. 66 ust. 7 ustawy o działalności leczniczej odesłanie do kodeksu pracy było w ogóle konieczne (czy bez niego nie stosowalibyśmy tego przepisu)?  Brak takiego odesłania w przypadku przekształcania SP ZOZ w spółkę, przy uznaniu, iż mamy do czynienia cały czas z tym samym pracodawcą, potwierdzałby pogląd, iż przekształcenie to nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.  

Niestety, do czasu poznania wykładni analizowanych przepisów przyjętej przez Sąd Najwyższy, trudno ostatecznie ocenić charakter omawianego przekształcenia. W takiej sytuacji wskazuje się, iż „W razie przekształceń organizacyjnych pracodawców opartych na ustawach szczególnych, art. 231 ma zastosowanie w zakresie w nich nieuregulowanym. Wątpliwości interpretacyjne powstałe przy stosowaniu tych ustaw powinny być wyjaśnione przez wykładnię zmierzającą do ich zgodności z art. 231, będącym regulacją podstawową (zasadą)” (tak w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do art.231 Kodeksu pracy, LEX/el. 2011). Jednakże w omawianym przypadku, gdy z jednej strony możemy mówić o przejściu zakładu pracy w trybie art. 231 KP, a z drugiej o wstąpieniu przez spółkę we wszystkie prawa i obowiązki SP ZOZ, zastosowanie powyższej „wskazówki interpretacyjnej” może ostatecznie zmniejszyć ochronę pracowników przekształcanej jednostki.